"Герой нашего времени" или как повысить производительность труда сотрудников в условиях кризиса

Любой бизнес стремится к максимальной эффективности. В условиях ограниченности ресурсов повышение производительности труда сотрудников является одним из немногих факторов поддержания стабильности компаний в условиях кризиса.

Эффективные сотрудники - основа успеха любой компании. Очень часто перед руководителем встает вопрос: «Как измерить эффективность», «Как ею управлять» и «Как вырастить эффективных сотрудников». Об этом я хочу поделиться в данной статье.
 
1. Все начинается со стратегии

Если для компании важно нарастить оборот продаж, то можно ввести положение по производительности, где сотруднику засчитывается каждая продажа, которая влияет на итоговый результата производительности.

Например, когда мы начинали развивать бизнес, большее значение имело количество клиентов. При этом было не важно сколько клиент покупает и какой у него средний чек, важно было нарастить клиентскую базу. В связи с этим мы внедрили целевой показатель по производительности (который рассчитывался в количестве набранных баллов сотрудником) и еженедельно отслеживали результаты. Каждая продажа имела свои баллы. За месяц сотрудник должен был набрать 35 баллов, для того чтобы быть производительным.

Кроме индивидуальной оценки, засчитывались командные показатели.

Внедрили простой инструмент - «Доски производительности», где по вертикали отмечали количество баллов от 0 до 35, а по горизонтали  - дни недели. Каждый сотрудник выбрал себе цвет, которым заштриховывал столбик своей производительности.

За год нам удалось: 72,5% сотрудников компании были производительны, у нас была клиентская база, которая пользовалась нашими услугами, нам удалось внедрить стандарты производительности, на которые сотрудники были ориентированны.

Мотивация: если вы хотите, чтобы люди «играли» по вашим правилам - их нужно мотивировать. Мы мотивировали за продажи - сотрудники получали бонусы, за выполнение целевого показателя по производительности - сотрудникам выдавался диплом  «Самый производительный за месяц». Если сотрудник три месяца подряд выполнял план по производительности - он получал сертификат (номиналом в 1500 рублей).
 
2. В следующем году мы пересмотрели стратегию и перешли от количества к качеству. Рассчитали целевые показатели по доходности каждой сделки и от клиентской базы, разработали новое положение «Эффективность сотрудников». Это было связано с двумя факторами: во-первых, за каждым сотрудником мы закрепили клиентскую базу и сделали их персональными консультантами, во-вторых - для бизнеса нужно было наращивать доход.

Поступили по аналогии с первой концепцией. Только теперь считали не баллы, а реальные деньги.

Год закончился следующими результатами - сотрудники, которые до этого были производительные и эффективные, не смогли выполнить заявленные критерии.
Мы думали, что делать в данной ситуации. Не увольнять человека, который работал с тобой в период развития компании - не выход.
Система с «Досками эффективности» сотрудников демотивировала, ведь не все выполняли критерии, и у них "опускались руки".
 
Нам помогло то, что мы внедрили «Средний показатель».

Что это такое:
- Вывели средний показатель эффективности (среднее значение по отделу)

- Начали оценивать эффективность по трем составляющим: сотрудники "выше среднего", "достигшие средний показатель» и «ниже среднего». При этом каждая категория раскрашивалась в три цвета «Зленый», «Желтый», «Красный», соответственно. Сотрудники, которым за месяц удалось перейти из одной категории в другую, полагалась нематериальная мотивация. Сотрудники «Зеленой» категории были наставниками, и если им удавалось вывести сотрудника в категорию «Зеленая» или «Желтая» им полагалась материальная мотивация в размере 1000 и 500 рублей соответственно. При этом  есть важный момент: «Среднее значение" ежемесячно пересчитывается и показатель естественно увеличивается, поэтому сотрудники начинают стремиться к его выполнению.

Результаты: эффективность сотрудников по итогам двух лет составила 81%, прибыль компании увеличилась в 1,5 раза.
 
Подводя итог, хотелось бы отметить, что «Герой нашего времени» - это эффективный сотрудник, который понимает, как измеряется эффективность его работы, понимает свою мотивацию и дело которым он занимается. Именно в этом залог успеха, но здесь не обойтись без ВАС - уважаемые руководители.

Подробнее со статьей и мнением экспертов можно ознакомиться пройдя по ссылке.